La Evaluación del Rendimiento como una Oportunidad

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Manpower, Evaluación, Recursos Humanos, Servicios Profesionales, Gerencia

Manpower
Lunes 9 de Agosto de 2010

La evaluación es y seguirá siendo una estrategia necesaria para la supervivencia y mayor competitividad de las organizaciones
Es común escuchar a las personas que prefieren una visita al dentista a asistir a un proceso de evaluación del desempeño, particularmente por la ansiedad, y estrés que se genera debido a estos procesos.

Sin embargo, sin estos mecanismos de sondeo no hay forma de saber que tan bien o no tan bien vamos, esto es, si nos dirigimos por senderos de prosperidad o rumbo al precipicio. En la era del conocimiento en la que nos encontramos, evaluar el desempeño del personal es evaluar el rendimiento de nuestro capital humano y eso no es poca cosa tanto para una organización que pretende ser competitiva, como para los individuos que desean ser exitosos en el mercado laboral.

La evaluación es y seguirá siendo una estrategia necesaria para la supervivencia y mayor competitividad de las organizaciones; y más allá de concebirla como un proceso negativo, debemos lograr que sea atractiva, ágil, eficiente y eficaz.

Un proceso adecuado de evaluación del desempeño se traduce en importantes ventajas para las organizaciones, entre otras: mejora del desempeño laboral cuando se complementa con retroalimentación; diseño de mejores políticas de compensación salarial; decisiones adecuadas de ubicación del personal; identificación de necesidades de capacitación; así como detección de errores en el análisis y concepción de puestos.

Antes de poner en marcha un proceso de evaluación, debemos contestarnos preguntas fundamentales: ¿para qué lo queremos?, ¿cuál es su objetivo fundamental?, ¿cuáles sus objetivos secundarios?, ¿quiénes participarán en él? y ¿quiénes operarán el proceso? Cuanto más claro tengamos lo anterior y cuanto mejor podamos transmitirlo a los participantes, mayor será la expectativa de éxito. Porque bien sabido es que donde falta la información, abunda el rumor sobre lo que realmente sucede, creando una falsa imagen y perjudicando al proceso.

Los programas de evaluación pueden ser de muchos tipos, desde los más sencillos, hasta los que involucran grupos especializados de estudio, comisiones revisoras, actas y recomendaciones formales. Para ser exitoso, todo programa debe tener dos condiciones básicas: apoyo de los altos niveles directivos y comprensión de la importancia de la evaluación por parte de supervisores y subalternos. Sin esto estaremos condenados al fracaso.

Por esto, dicen los especialistas que un sistema eficiente y eficaz de evaluación debe vincularse directamente con el puesto, ser práctico y contar con niveles de medición verificables. Si la evaluación no se relaciona con el puesto, carece de validez y si evaluadores y evaluados no comprenden los instrumentos, el sistema no es práctico. De ahí la importancia de mantenerlo simple para evitar confusiones y desaprovechar esta herramienta.

En contraste con la evaluación del capital financiero o físico, donde los números son los números, en la evaluación del capital humano existen aspectos subjetivos involucrados a los que tarde o temprano habrá que afrontar. Se identifican cuatro tipos de distorsiones a los que frecuentemente están sujetos los evaluadores: prejuicios personales, influencia de acontecimientos recientes, tendencia a la medición central, y efecto aureola que ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación, basado en la simpatía o antipatía que le produce.

Mediante una adecuada selección del método de evaluación y retroalimentación es posible reducir distorsiones y todo evaluador debe tener buena comprensión del programa de evaluación. Y ello se puede lograr con entrenamiento encaminado a dos áreas: la evaluación en general y la entrevista; en donde la primera comprende información y explicación de generalidades y principios de evaluación, así como manejo de formularios.

Por su parte, en la entrevista de evaluación -que es identificada como el paso más delicado y controversial de todo programa de este tipo- lo recomendable es que el evaluador esté en condiciones de proporcionar retroalimentación al trabajador mediante técnicas de convencimiento, diálogo y solución de problemas.

No hay un consenso respecto a la periodicidad adecuada de la evaluación. Se argumenta que las evaluaciones muy frecuentes pierden efectividad, pues se convierten en un proceso rutinario y superficial, mientras que las evaluaciones por períodos muy alejados hacen perder el interés a las partes y son desfavorables para el empleado.

Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con la información y formación adecuada a todos los participantes.

Artículo de Manpower El Salvador publicado por Valeria García Rivera Contactar para más información

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