Implicaciones del despido de la Trabajadora Embarazada

La libertad de despido no es ilimitada, al disponer la legislación fueros de protección para casos concretos, en los cuales no se podría aplicar un despido por la simple voluntad del patrono.

Martes 27 de Julio de 2010

Fuente: BDS Asesores

Lic. Oscar Corrales Retana
ocorrales@bdsasesores.com

La Legislación Laboral vigente establece la posibilidad de todo patrono de dar por finalizados los contratos de trabajo por tiempo indeterminado en cualquier momento, por su sola voluntad, con la única obligación, en estos casos, de cancelar las indemnizaciones laborales correspondientes (aguinaldo, vacaciones, preaviso -si no es dado en tiempo-, y auxilio de cesantía). Sin embargo, esta libertad de despido no es ilimitada, al disponer la legislación fueros de protección para casos concretos, en los cuales no se podría aplicar la libertad de despido.

Precisamente uno de estos fueros de protección, es el caso de la trabajadora embarazada o en período de lactancia, donde por disposición legal no se puede proceder con el despido, salvo por una falta grave, siempre que se cuente con una autorización por parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, para aplicar el despido justificado.

Este fuero establecido para las trabajadoras, encuentra su fundamento en nuestra Constitución Política, donde se dispone que la familia como elemento natural y fundamento de la sociedad tendrá protección especial por parte del Estado y por otro lado, se consagra que las leyes deben dar protección especial a las mujeres y los menores de edad en su trabajo.

Ahora bien, es importante aclarar que así como la potestad de despido no es ilimitada tampoco lo es el fuero de protección especial que las mujeres embarazadas o en período de lactancia, gozan en su trabajo, en el sentido que ante la existencias de faltas a sus obligaciones laborales pueden ser sancionadas disciplinariamente, con la única salvedad que para poder despedir deberá demostrarse la existencia de la falta así como su gravedad en el proceso ante el Ministerio de Trabajo, para que dicha entidad autorice la aplicación del despido justificado.

Algunos patronos a pesar del fuero indicado, optan por finalizar los contratos laborales con trabajadoras en estado de gravidez o que se encuentra disfrutando de su período de lactancia, optando en algunas ocasiones por cancelar las indemnizaciones previstas en el artículo 94 bis del Código de Trabajo (auxilio de cesantía, preaviso, vacaciones, aguinaldo, subsidio pre y pos parto, salarios pendientes para completar ocho meses de embarazo, o bien en el caso de la trabajadora en período de lactancia además de las indemnizaciones laborales “ordinarias”, diez días de salario). Es importante aclarar al respecto que a pesar de haber cancelado las sumas indicadas, la trabajadora puede solicitar su reinstalación en el puesto de trabajo, y tomando en consideración que el despido es nulo por violentar una norma laboral, la Autoridad Judicial competente ordenará su reinstalación si así lo solicita la trabajadora.

Es recomendable, analizar estas circunstancias de previo a aplicar medidas que puedan resultar contingentes para la empresa, considerando además que existen otras opciones a analizar en casos donde no se desee continuar con una relación laboral, como lo podría ser una terminación por mutuo acuerdo.

Comunicado de BDS Asesores
publicado por Alejandro Trejos

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