Hostigamiento sexual en las relaciones de outsourcing

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BDS Asesores
Lunes 19 de Octubre de 2009

En estos momentos creo que nadie cuestiona la importancia de que todas las empresas cuenten con una política clara contra el hostigamiento sexual, que permita informar a los y las trabajadoras sobre los derechos que les otorga la ley y sobre los procedimientos que deben seguirse para sancionar las acciones que puedan calificarse como de acoso u hostigamiento sexual.
M.Sc. Francisco Salas Ch.
fsalas@bdsasesores.com

Una política de hostigamiento, más que un requerimiento legal, constituye un instrumento vital para aplicar sanciones en contra de los y las trabajadoras, que atenten contra las normas de conducta que procuran mantener un ambiente laboral libre de cualquier tipo de acto discriminatorio o de violencia de contenido sexual.

El problema es que las estructuras de las empresas muchas veces son más complejas, pues dentro del centro de trabajo existen personas que interactúan con el personal, pero que no son trabajadores de la empresa, sino que prestan un servicio contratado mediante la figura del outsourcing. De esta forma, nos encontramos con personal de limpieza, de seguridad, de mantenimiento de áreas verdes, entre otros ejemplos, que son empleados de diferentes empresas y que pueden cometer actos de acoso sexual contra algún trabajador o trabajadora de la empresa y afectar así no solo el desempeño de la persona afectada, sino incluso trastocar el ambiente laboral.

Sin duda en estos casos debemos recordar, que ante la ausencia de una relación de subordinación entre la empresa que recibe el servicio y quien labora para la empresa outsourcing, no es posible aplicar a éste el procedimiento fijado a lo interno para sancionar a los trabajadores por hostigamiento sexual, por lo que la empresa debe valorar otras salidas o soluciones.

En primer lugar, corresponde solicitar la sustitución del sujeto acusado a la empresa que brinda el servicio outsourcing y generar además una queja, para que a dicho trabajador se le siga un procedimiento interno, que permita determinar la existencia o no de los hechos acusados. Vale la pena aclarar que la empresa beneficiaria del servicio, no tiene medios legales para exigir el cumplimiento de este procedimiento, pero sí podría condicionar la continuación de contrato de servicios al cumplimiento de la legislación en materia de protección contra el hostigamiento sexual.
Insistimos en la necesidad de que se siga un procedimiento y que no simplemente se sustituya al sujeto acusado, debido a que resulta relevante determinar si se dieron los elementos suficientes para considerar las acciones de éste como constitutivas de acoso sexual o si por el contrario ha sido la o el trabajador de la empresa, el que ha acusado falsamente al empleado del proveedor del servicio.

Caso distinto es cuando el acoso proviene de un trabajador de la empresa en contra de una de las personas que presta el servicio de outsourcing de la empresa, pues en dichos casos se sigue el procedimiento normalmente establecido, y el trabajador queda expuesto a las sanciones que correspondan, aún y cuando la persona afectada no sea empleado de la empresa.

Este posible conflicto que pueda surgir con personal que presta servicios en la empresa, pero que no labora directamente para ésta, nos recuerda de la importancia de documentar correctamente los contratos mercantiles que se firman con las empresas de outsourcing, de forma que se prevean posibles soluciones a situaciones de esta naturaleza.
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Artículo de BDS Asesores publicado por Alejandro Trejos Contactar para más información

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