Giftwork©: Nueve pasos para crear un gran lugar para trabajar

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Instituto Great Place to Work
Martes 10 de Mayo de 2011

Los grandes lugares para trabajar no suceden accidentalmente. No sólo traen como resultado una armonía en el trabajo sino que alcanzan mejoras significativas: satisfacción de clientes, productividad, rotación voluntaria, rentabilidad
Robert Levering, Co-Fundador
Mtra. Jennifer Amozorrutia
Great Place to Work® Institute

“Los grandes lugares para trabajar no suceden accidentalmente”, es algo que menciona Robert Levering, Co-Fundador del movimiento Great Place to Work® Institute, así como creador del Modelo© reconocido internacionalmente por la elaboración de estudios de cultura laboral, así como por la colaboración del Instituto en apoyar a las empresas a convertirse en excelentes lugares de trabajo.

Los más de 25 años de experiencia del Instituto, así como su presencia en 40 países alrededor del mundo, respaldan los hallazgos obtenidos hasta ahora: los líderes de las grandes empresas creen fielmente que el crear culturas de trabajo agradables para las personas en donde las personas confíen en sus empleadores, estén orgullosos de lo que hacen y le gusten las personas con las cuales trabaja son parte de una estrategia de negocios. Se trata de hacer de la cultura laboral de la organización, una ventaja competitiva: una que la competencia no pueda tomar o algo que no puede ser comprado; una auténtica y única.

“Grandes lugares para trabajar” no sólo es un concepto, ni trae sólo como resultado una armonía en el trabajo (aunque es una de las consecuencias más importantes). Con base en la experiencia obtenida en el estudio con miles de empresas sabemos que altos niveles de confianza y compromiso en los colaboradores resultan en mejoras significativas en indicadores de desempeño como son: niveles de satisfacción de clientes, productividad, rotación voluntaria, ausentismo, rentabilidad, calidad en el servicio, entre otros. Todo esto sustentado en cifras reales: las compañías en la lista de Fortune “Las 100 Mejores Empresas para Trabajar® en Estados Unidos” han superado los índices en el mercado de valores en un 50% aproximadamente en los últimos 12 años. Existen resultados similares en las mejores empresas que aparecen en las listas de 40 países alrededor del mundo: incluyendo México. En México ante las continuas transformaciones y cambios en los sectores socio-económicos, así como el crecimiento de la competitividad, existen muchas de ellas que se han visto en la necesidad de romper paradigmas pasados y han volcado sus esfuerzos para desarrollar al capital humano de sus empresas con prácticas innovadoras.

Al igual que en nuestro país, muchas empresas a nivel mundial en la actualidad han aceptado este nuevo giro en la gestión del capital humano. Y miles de ellas han dedicado tiempo y dinero en la implementación de prácticas para la mejora en sus organizaciones. Sin embargo, muchas de estas políticas no parecen tener el impacto deseado. Por ejemplo: puede que existan dos compañías cuyas compensaciones y beneficios sean elevados, y puede que una de ellas no sea un “gran lugar para trabajar”. La diferencia radica en cómo las prácticas de estas organizaciones son implementadas.

Por ello, en el Instituto hemos identificado nueve tipos de prácticas culturales que son significativas para hacer de una compañía un Gran Lugar para Trabajar. Este proceso de 9 pasos es conocido como Giftwork© (término creado por Robert Levering). Con base en el programa Giftwork© se crea un ambiente altamente productivo basado en la alta confianza.

Asimismo lo presentamos junto con ejemplos de algunas de las mejores prácticas que actualmente se llevan a cabo en las empresas premiadas:

Paso 1: Contratar y dar la bienvenida. Se trata de la manera en la cual se contratan candidatos adecuados a la cultura organizacional, que aporten valor a la compañía, no sólo que llenen una posición dentro de ella. Complementario a esto, es importante hacer de las nuevas contrataciones ocasiones especiales, considerándolos miembros del equipo o hasta “familia”, más que vacantes ocupadas.

En una compañía hotelera existe el “Simulador hotelero”. Se adaptó un lugar simulando un “Hotel”, con los mismos servicios, recámara, restaurante, lavandería, baños, etc. Esto para capacitar a los colaboradores y enseñarles todo lo que deben saber antes de enfrentarse a un cliente real. Dentro de este simulador hay gente que hace el papel de cliente, para enseñarles a darle un buen servicio al cliente, así como para saber tratar con clientes difíciles. Les enseñan a limpiar recámaras, baños, a servir la mesa, vinos, cómo lavar la ropa de cama, con que materiales, entre otras cuestiones.

Paso 2: Inspirar. Significa estimular a los colaboradores para sentir que su trabajo significa más que sólo un puesto. Asegurarse que las personas comprendan las profundas metas sociales inherentes en la misión y visión de la compañía en la que trabajan, así como el compartir con ellos la realidad del ambiente competitivo de la compañía para que los empleados entiendan el impacto de sus contribuciones.

En una compañía de servicios hospitalarios existe la práctica “Héroe con Valor” en la cual cada mes se representa un valor (son 12 valores en total). El colaborador que mejor represente ese valor en el mes, es acreedor a comidas, estacionamiento especial y hasta reuniones con los directivos donde puede invitar a su familia.

Paso 3: Hablando. Implica comunicar de manera honesta. Son las maneras en la cual la administración, especialmente la gerencia superior, comparte información incluyendo noticias malas o desalentadoras con sus empleados, así como la accesibilidad hacia los empleados para responder sus preguntas.

En una empresa manufacturera se lleva a la práctica denominada “Change Management” en la cual se forma un equipo multidisciplinario, elegido por los mismos colaboradores y rotativos, el cual tiene como misión asegurar que cuando hay un cambio significativo llega a todos y a cada uno de ellos. Dicho equipo puede proponer campañas innovadoras para comunicar eventos importantes.

Paso 4: Escuchando. Son las vías que están a disposición de los colaboradores para comunicarse con la Gerencia. Indica lo importante que es para los líderes el solicitar ideas por parte de los colaboradores, incorporarlos a los procesos de toma de decisiones acerca de sus propios trabajos, así como darles la oportunidad de expresar sus desacuerdos.

En una compañía de consumo mantienen como práctica la llamada “Mis Ideas en Acción”. Dentro de su área de manufactura, se les da la oportunidad a los trabajadores para implementar ideas de mejora continua y para eliminación de desperdicio; se les apoya para que las implementen, y las más funcionales son premiadas al final de año. Lo importante de esta práctica es hacer sentir a los colaboradores que sus ideas son importantes; y confiando en que conocen bien su trabajo, se les apoya para que desarrollen su idea.

Paso 5: Agradeciendo. Es el demostrar a los colaboradores, su reconocimiento y aprecio por el buen trabajo, así como de su esfuerzo extraordinario.

En una compañía de tecnología existe el programa “Applause Program” en el cual, por medio de un software, se reconoce el trabajo de algún colaborador. Todos los colaboradores tienen acceso y pueden reconocer a algún compañero. Principalmente se reconocen los valores (innovación, enfoque al cliente, acción y confianza). Los premios van desde una tarjeta de gracias (no necesita aprobación) hasta $7,570 (se necesita aprobación de gerentes).
El programa brinda la posibilidad de hacer un reconocimiento a un compañero de trabajo, un colaborador, un jefe o incluso a un equipo completo. El “Applause Program” es un medio muy fácil para otorgar un reconocimiento significativo y a tiempo. Asimismo, es accesible a todos los empleados a través de un sistema de Peoplesoft.
El fundamento del Programa de reconocimiento son los valores de Innovación, Enfoque al Cliente, Acción y Confianza.

Paso 6: Desarrollando. Son las oportunidades que provee la compañía para ayudar a los colaboradores a descubrir y desarrollar sus talentos, de modo que realicen una mejor contribución a la compañía o mejoren su crecimiento personal.

En una compañía de servicios hospitalarios, existe la denominada práctica “Business Learning Series (BLS)”en la cual un colaborador, toma el puesto de otro colaborador durante un día para que pueda vivir la experiencia de aquella persona y pueda valorar aspectos tanto de su trabajo, como el del otro.

Paso 7: Cuidando. Engloba los beneficios y/o gratificaciones especiales o singulares que la compañía ofrece para demostrar que le interesa el bienestar de las personas no sólo como colaboradores, sino como individuos. Asimismo, es el proveer para apoyar a los trabajadores en momentos de necesidad (demostrar que la empresa realmente tiene “corazón”), y asegurar la diversidad dentro de la compañía.

En una compañía de IT existe un programa (“Concilia”) cuyo objetivo es ayudar al trabajador a conciliar su vida personal y profesional. En él se agrupan las políticas y las medidas corporativas de flexibilidad para todos sus colaboradores, en situaciones personales, sin perder de vista la naturaleza del negocio. “Concilia” ha generado una mejora progresiva en la calidad de vida de los colaboradores, dando como resultado la mejora del clima laboral dentro de la compañía.

Paso 8: Celebrando. Es el modo en el que la compañía celebra sus éxitos, así como estimular la diversión y camaradería entre los empleados.

En una compañía aseguradora, para festejar su 75 aniversario se otorgó un bono extra, un día libre adicional y una pareja de relojes a cada uno de los colaboradores.

Paso 9: Cooperando. Se trata de asegurarse que todos obtengan una parte justa de los resultados que se lograron de manera conjunta. Es el estimular compensaciones totales que promuevan un sentido de justicia, así como tener programas para alentar a los colaboradores para realizar trabajos de voluntariado en su comunidad.

En una compañía de servicios hospitalarios, se lleva a cabo el “Programa sin límites”, en el cual se contratan colaboradores con capacidades diferentes y constantemente se concientiza al resto de los colaboradores y compañeros sobre el valor y trato hacia todos por igual. En esta capacitación se les ayuda a sensibilizarse sobre las necesidades de estas personas que son iguales, pero con necesidades y capacidades diferentes.

Los grandes lugares para trabajar consistentemente atraen y retienen a la mejor gente. Si los colaboradores se sienten respetados y con confianza dentro de sus lugares de trabajo, consecuentemente se superarán en todas las áreas clave. Asimismo, es probable que trabajen mejor y con mayor asertividad, y de manera más cooperativa.

La responsabilidad de este esfuerzo y sus logros recae en las manos de los líderes, pues son ellos quienes deliberadamente crean culturas y ambientes amigables a las personas como parte de su estrategia de negocios.
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Artículo de Great Place To Work Institute publicado por Guillermo Franco Contactar para más información

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