El significado e impacto del reconocimiento

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Instituto Great Place to Work
Martes 10 de Mayo de 2011

Muchas organizaciones hacen del reconocimiento parte de su cultura, entendiendo lo importante que es la retroalimentación positiva para que los colaboradores sientan que su esfuerzo es valorado
Por: Mtra. Jennifer Amozorrutia
Great Place to Work® Institute

Muchas organizaciones hacen del reconocimiento parte de su cultura, entendiendo lo importante que es la retroalimentación positiva (tanto formal como informal) para que los colaboradores sientan que su esfuerzo es valorado, y a su vez retribuyan con dedicación, entusiasmo y compromiso. Otras, toman al reconocimiento como una cuestión intangible que toma tiempo, y que muchas veces parece ser “sobrevalorada”; o simplemente puede que algunos miembros de la organización no sepan qué tipo de acciones puedan llevar a cabo para reconocer efectivamente a sus colaboradores.

El reconocimiento no es el felicitar a alguien por su trabajo. Va más allá de esto. Significa el mostrar interés genuino por las personas, los resultados de sus esfuerzos y de su trabajo, así como del impacto que tiene dentro de la organización. Es una respuesta al colaborador que lo reconoce su dignidad, equidad, libertad, y sus necesidades, y como portador y generador de significados y experiencia dentro de la organización.

Lo cierto es que, a nivel personal, el reconocimiento es clave para preservar la propia identidad de los colaboradores, es una forma de darle sentido a su trabajo y de promover su sentido de bienestar y satisfacción laboral. Esto quiere decir que por medio del reconocimiento se cubre la necesidad de realización personal. A su vez, cuando un colaborador se siente reconocido, desempeña su labor de una mejor manera y da más de sí mismo.

A nivel organizacional juega un rol principal en su éxito teniendo un impacto en el aprendizaje en los puestos de trabajo, en la productividad, el desempeño, la retención de personal y en la rotación voluntaria, siendo un factor clave para crear organizaciones inteligentes.

Su impacto es tan grande que un estudio (Brun y Biron, 2003) reveló que la falta de reconocimiento constituye el segundo gran factor de riesgo que provoca angustia psicológica en el lugar de trabajo. Asimismo, en la encuesta Maritz 2009 realizada en Estados Unidos con 1,002 colaboradores de tiempo completo, se menciona que es 7 veces más probable que los colaboradores consideren a la organización como un excelente lugar para trabajar si cuentan con programas de reconocimiento (80%) que los que no están completamente satisfechos con los programas de reconocimiento que se llevan a cabo en las organizaciones donde trabajan (12%).

Por otra parte en México, la Encuesta Trust Index© realizada por el Instituto Great Place to Work® en 2010 revela que en promedio, el 71% de los colaboradores que trabajan en las Mejores Empresas para Trabajar® en Mexico, consideran que en sus lugares de trabajo todos tienen la oportunidad de recibir un reconocimiento, y sus jefes reconocen el esfuerzo extra. En cambio, en el caso de las empresas que no lograron calificar en las listas, casi 5 de cada 10 colaboradores mencionan que sus jefes no aprecian el buen trabajo y esfuerzo extra, y que no todos tienen la oportunidad de recibir un reconocimiento especial.

En la actualidad, las organizaciones están buscando métodos más creativos para reconocer a sus empleados y están trabajando para reforzar la relación con sus colaboradores mediante acciones estratégicas encaminadas a la mejora de la calidad de vida en el trabajo al crear programas de reconocimiento orientados a todos los niveles de la organización. Un estudio de Worldatwork realizado en 763 organizaciones de más de 66 países en las que se estudiaron cuestiones de reconocimiento menciona que el 52% de ellas proyecta invertir en prácticas de reconocimiento no-financiero a sus colaboradores, para mejorar sus indicadores de rotación voluntaria y compromiso organizacional. Asimismo el ROI de implementar o expandir los programas y/o prácticas de reconocimiento puede elevarse hasta un 200 o 300 por ciento en promedio, lo que indica que es sabio invertir en este tipo de cuestiones. Es importante destacar que el impacto es mayor cuando el reconocimiento se da día a día de los líderes hacia sus equipos de trabajo; es decir, el reconocimiento no necesariamente debe ser monetario.

Por ello es necesario que los profesionales de RRHH se enfoquen a hacer más con menos, capacitar a los líderes para que los programas sean comunicados de manera adecuada, poner más atención en programas de reconocimiento intangibles, así como concientizarlos en reconocer, agradecer y recompensar el buen trabajo y el esfuerzo extra de las personas, para crear un clima de apreciación. Estas acciones deben realizarse de manera inesperada, sincera y frecuente. De esta manera, los colaboradores responderán ante ello por medio de la lealtad, compromiso y dando un esfuerzo extra, lo que se traducirá en un clima de colaboración y de productividad.

REFERENCIAS:
Brun, J., Dugas, N. (2008). An analysis of employee recognition: Perspectives on human resources. The International Journal of Human Resource Management , 9,4.

Larsen, J., Wiseman, P. (2006). Maritz Poll: Bosses Not "On the Same Page" as Employees Regarding Recognition. Recuperado del web site: http://www.maritz.com/Maritz-Poll/2006/Maritz-Poll-Bosses-Not-On-the-Same-Page-as-Employees-Regarding-Recognition.aspx

WorldatWork Survey Report on Reward and Next Practices. (June, 2009). Recuperado del web site: http://www.worldatwork.org/waw/adimLink?id=33369&nonav=yes
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Artículo de Great Place To Work Institute publicado por Guillermo Franco Contactar para más información

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