¿Cómo retener su mejor talento una vez que la economía se reactive?

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Deloitte and Touche, estrategias empresariales, capital humano, Recursos Humanos

Deloitte and Touche
Jueves 12 de Noviembre de 2009

Los lideres empresarios deberán enfrentarse a la sustitución de empleados que perderán luego que la economía entre en acción, y como consecuencia el talento se convertirá en un bien escaso.
Aunque después de la tempestad, vuelve la calma y la recuperación empieza a dar sus primeros signos, los empresarios no pueden bajar la guardia. Ahora deberán enfrentarse a un nuevo desafío: la sustitución de empleados que van a perder una vez que la economía entre en acción de nuevo y como consecuencia el talento se convertirá en un bien escaso.

Los expertos en Capital Humano de Deloitte han comprobado que cuando las personas muestran confianza en el futuro económico, son más propensas a dejar sus puestos y viceversa, lo que implica que el ascenso de la rotación voluntaria (renuncia) es más probable cuando el crecimiento económico se espera que comience de nuevo.

Otro factor que detona el abandono del puesto es la insatisfacción en el lugar de trabajo, situación que se intensifica en tiempos de crisis al incrementar la inseguridad en el empleado y producto de los errores evitables cometidos por el empleador. Si los colaboradores ven factible la posibilidad de encontrar una nueva oportunidad laboral que les brindará mejores beneficios tangibles e intangibles respecto al actual, entonces cuando llegue el momento, es muy probable que renuncien.
Los primeros en pasar por la puerta va a ser la fuerza de trabajo de segmentos críticos, aquellos empleados y grupos encargados en forma desproporcionada del rendimiento del negocio, los que tienen mejor rendimiento, y los futuros líderes que poseen habilidades transferibles y de gran demanda.

El gran inconveniente es que tras la fuga de talento, las empresas tienen que asumir los costos para contratar, formar y atraer a nuevos empleados para sustituir a los que se van, lo cual resulta mucho más caro.

Un estudio comparativo de Deloitte que analizó varios puntos de referencia indica que el costo de reemplazar a un empleado se encuentra entre 25%-200% del salario de los que abandonan.

No sólo la rotación tiene costos financieros directos, sino también la rotación voluntaria que se ha demostrado disminuye el desempeño de la fuerza laboral. Sin embargo, estos costos son sólo la punta del iceberg ya que también las relaciones con los clientes se ven afectadas, el conocimiento se pierde, y otros empleados tienen que tomar su lugar.
Ante esta eventualidad, el empresario debe anticiparse y tomar las medidas necesarias para evitar una caída en la satisfacción de sus colaboradores y con ello perder a sus mejores talentos una vez que la economía se recupere.

Los expertos de Capital Humano de Deloitte sugieren que se tomen en cuenta algunas recomendaciones para evitar los típicos errores que se comenten en tiempos de turbulencia económica y que en muchos casos hace que como líder empresarial pierda el norte de su negocio.

• No olvide que los mejores trabajadores con alto rendimiento siempre pueden conseguir trabajo en otro lugar: Sus mejores fichas pueden encontrar nuevas oportunidades y abandonarlo.

• No ofrezca a los líderes bonos mientras que a otros empleados no se los van a dar: No puede pretender recortar salarios y puestos de trabajo por un lado y dar bonos por el otro.

• No recorte la compensación de los empleados para evitar despidos sin antes poner atención a la tolerancia de su empresa para los costes de compensación.

• No deje a sus administradores libres de responsabilidades de retener al personal: La satisfacción de los empleados con sus supervisores está relacionada negativamente con la rotación de empleados.

• No asuma que los sobrevivientes a los recortes de personal pueden hacer todo el trabajo que sus colegas despedidos hacían: La “sobrecarga de rol", reduce el compromiso organizacional.

• No tenga miedo de comunicar lo que realmente está ocurriendo: No hay manera de evitarlo: el giro no funciona, y la honestidad sí.

• No ignore la pérdida de conocimientos valiosos institucionales causada por la reducción: Algunas empresas han tenido que recontratar a sus ex empleados con salarios más altos.

• No haga recortes pequeños una y otra vez para evitar la cobertura de prensa y el impacto que los despidos de gran tamaño ocasionan: Esta práctica provoca estragos en la cultura organizacional.

• No compre la idea de que todos los despidos colectivos “a través de la mesa” son buenos para su empresa: Algunas empresas lo ven justo, pero en realidad es un mal negocio.
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Artículo de Deloitte and Touche publicado por Lilliana Carranza Rodríguez Contactar para más información

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